Créée le 2 février 2015 par près de 30 cabinets d’experts et d’intervenants auprès des CHSCT, l'association des experts agréés et intervenants auprès des CHSCT (ADEAIC) place le souci de la santé et des conditions de travail des salariés au centre de ses préoccupations.


Elle se positionne dans le débat pour la sauvegarde de l’instance CHSCT et notamment, de son droit de recours à expertise.

[ADEAIC]

A la une

Communiqué : Qui a peur du CHSCT ?


En 1982, les lois Auroux créent, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette création traduit et renforce des batailles au long cours, qui ont contribué à faire de la santé au travail un enjeu à part, essentiel, qui n'est soluble ni dans des ratios comptables ni dans le chantage à l'emploi. Elle permet de faire émerger une nouvelle génération ...

  

8

Juin

2016

Notre actualité

16 & 17

Mars

2016

Evénement :


Le collectif pour la santé des travailleuses et des travailleurs organisait les premiers les États Généraux pour la santé des travailleuses et travailleurs.

17

Avril

2015

Communiqué de presse :


Projet de loi relatif au dialogue social :

Alerte de l’Association des experts et intervenants auprès des CHSCT

11

Février

2015

Communiqué de presse :


Création de l’association des experts agréés et des intervenants auprès des CHSCT

27

Avril

2016

Communiqué :


Notre position sur l’Article 17 du Projet de loi-travail (dite loi « El Khomri »)



Projet de loi relatif au dialogue social

Alerte de l’Association des experts et intervenants auprès des CHSCT



Nos activités professionnelles nous conduisent à entretenir des contacts permanents avec les salariés, ainsi qu’avec leurs représentants au sein des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail d’entreprises de tous secteurs d’activité et de tailles diverses. Cette expérience nous permet de mesurer l’importance d’une représentation du personnel solide dans la perspective d’une prévention efficace des risques professionnels.


Notre association, qui place les questions de la santé et des conditions de travail des salariés au cœur de ses préoccupations, entend exprimer sa plus vive inquiétude quant aux risques que le « projet de loi relatif au dialogue social » fait peser sur la santé au travail et sur la prévention des risques professionnels.



Le projet de loi relègue les questions de santé au travail au second plan


Les Lois Auroux avaient affirmé que l’expression collective des salariés sur leurs conditions de travail était la condition d’une réelle prévention des risques professionnels. L’expérience montre d’ailleurs que même si le fonctionnement actuel des CHSCT n’est pas parfait, le dispositif d’information / consultation a été moteur dans l’évolution de la jurisprudence en santé au travail avec notamment depuis 2008, la possibilité d’obtenir l’annulation d’un projet contrevenant à l'obligation de résultats en matière de sécurité (arrêt SNECMA).


Le présent projet de loi, par ses multiples dispositions visant à reléguer les questions de santé au travail au second plan, marque une profonde régression sociale.


  

  • Le décloisonnement des seuils autorisant l’employeur à mettre en place une délégation unique du personnel (modification de l’article L2326-1 du Code du travail, ouvrant cette possibilité aujourd’hui offerte aux entreprises de moins de 200 salariés, à celles de moins de 300 salariés), doublé d’une absorption du CHSCT au sein de cette délégation unique, réduirait dans les faits les prérogatives des représentants du personnel, puisque :


  

  • les réunions de l’actuelle DUP (CE + DP) sont mensuelles ; le projet prévoit que celles de la DUP à venir, dotée d’une instance de plus (CE + DP + CHSCT) puissent être deux fois moins fréquentes (article L2326-6) ;


  

  • le passage des CHSCT en DUP va en outre mécaniquement réduire le nombre de représentants du personnel ; cela revient d’une part à concentrer sur une équipe réduite les différentes missions des 3 instances, et d’autre part, à réduire, de fait, le nombre de salariés protégés au sein de l’entreprise ;


  

  • en cas de DUP, le délai de convocation du CHSCT (avec communication de l’ordre du jour et des documents qui l’accompagnent) passerait de 15 jours à 5 jours, ce qui risque de nuire singulièrement aux capacités de mobilisation et de réaction des représentants du personnel de cette instance ;


  

  • les avis aujourd’hui rendus distinctement par le CE et le CHSCT des entreprises de plus de 50 et de moins de 200 salariés, seront demain fusionnés sous la forme d’un avis « unique » (éclairé au moyen d’une expertise « unique »), nécessairement réducteur, dans les entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés (article L2326-6), puisqu’il risque de négliger la réflexion sur les conditions de travail au profit de la seule appréciation de la stratégie économique l’entreprise.


  

  • Du côté des entreprises de plus de 300 salariés, la possibilité de regrouper par simple accord les instances existantes (CE et / ou DP et / ou CHSCT) en une instance unique conduirait à une nette dilution des prérogatives du CHSCT, puisque ce « regroupement » autoriserait en réalité à confier, par délégation, « tout ou partie » des attributions du CHSCT actuel à une « commission », semblable à celle que le MEDEF appelait de ses vœux : ici, regrouper signifie déléguer, et déléguer revient à reléguer.


  

  • Même dans les cas où elles ne font l’objet d’aucune fusion et d’aucun regroupement, les instances sont tout de même susceptibles d’être réunies à l’initiative de l’employeur lorsque des projets nécessitent qu’elles soient informées ou consultées (article L2391-1), c’est-à-dire dans les situations où il s’avère précisément indispensable qu’elles soient distinctement considérées, afin qu’elles exercent leurs prérogatives propres.


  

  • La poursuite du verrouillage des consultations – instauré par la LSE – dans des délais audelà desquels les avis sont réputés rendus (article L 4612-8 modifié par le projet) entraverait considérablement les possibilités, pour les représentants du personnel, d’exercer leurs prérogatives, en particulier d’analyser les risques professionnels et élaborer des propositions visant la protection de la santé des travailleurs et l’amélioration des conditions de travail.



Le projet de loi conduit à une complexification du fonctionnement des instances et obscurcit leurs prérogatives


Alors que le texte entend simplifier le fonctionnement des instances, qu’il considère comme « le reflet d’une sédimentation dans le temps d’un nombre conséquent de règles et d’obligations », les dispositions qu’il contient conduisent en réalité à une complexification des modalités d’établissement du dialogue social au sein des entreprises. En effet, loin d’homogénéiser les pratiques des partenaires sociaux des entreprises, le projet de loi ouvre la voie à de multiples formalismes, à un empilement de dispositifs.

Les instances pourraient, en effet, être tantôt fusionnées (les DUP telles que prévues aux articles L2326-1 et suivants), tantôt ponctuellement groupées (le regroupement par accord prévu à l’article L2391-1 permet que tout ou partie des instances soient réunies, l’instance temporaire de coordination instaurée par la LSE de 2013 voit quant à elle son rôle renforcé, etc.), tantôt réunies (article L2391- 1). Divers modes de fonctionnement des IRP, distincts d’un établissement à l’autre, coexisteraient au sein d’une même entreprise. Les combinaisons et possibilités sont infinies, et le brouillage des pistes est réel.



Le projet de loi dessaisit le CHSCT de son rôle d’acteur de proximité


En même temps qu’il complexifie le dialogue social, le texte dessaisit le CHSCT de son rôle d’acteur de proximité. Le renforcement du rôle de la récente instance de coordination en constitue incontestablement le meilleur exemple : la Loi de sécurisation de l’emploi avait instauré les instances temporaires de coordination dans le but qu’une expertise CHSCT unique soit réalisée en cas de projet commun à plusieurs établissements (sur initiative du seul employeur), et le présent projet fait d’elle, plus globalement, l’unique instance consultée en cas de projet important, et ne considère les CHSCT – locaux – qu’en cas d’ « éventuelles mesures du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement ». Autrement dit, en centralisant, elle confisque aux représentants du personnel locaux la possibilité de s’exprimer sur des modifications de leurs organisations du travail, réservant ce pouvoir à l’instance de coordination. On voit mal comment, en pareille situation, les principes généraux de prévention qui enjoignent l’employeur à adapter – localement – le travail à l’homme (L4121-1 et 2) pourront être observés.

Or, dans un contexte de mutations profondes du travail, nous constatons, tout comme le rapport de Pierre-Yves Verkindt, la faible connaissance du travail réel qu’ont les décideurs. Le CHSCT joue ici un rôle essentiel comme espace de confrontation et d’intégration entre l’alerte issue des travailleurs et la gestion de la prévention de la responsabilité de la direction. Les résultats de l’analyse du travail, lorsqu’ils sont mis en discussion, y contribuent fortement. Remettre en cause, dans la forme ou dans le fond, cet espace de dialogue participerait à escamoter la réflexion sur l’organisation du travail et ses effets, notamment en cas d’accidents graves (voir notamment l’analyse produite après l’accident de Brétigny sur Orge).



En somme, le projet de loi n’agit pas sur la qualité du dialogue social qu’il prétend améliorer


Dans son exposé des motifs, le projet de loi se donne pour objectifs de rompre avec le formalisme des instances et d’enrayer la logique de sédimentation de règles et d’obligations. Loin de remplir ces deux objectifs, et bien que le projet de loi prétende maintenir les attributions des instances existantes, on constate d’une part l’appauvrissement de leurs missions effectives (notamment par la confusion des rôles et la limitation des moyens), et d’autre part, l’ajout de dispositifs complexes ayant pour effet d’éluder ce qu’on pourra de plus en plus difficilement appeler le « dialogue social ». Enfin, la longue liste des dispositions fixées par décrets ultérieurs en Conseil d’État (par exemple pour le nombre d’élus ou d’heures de délégation lorsque les instances sont fusionnées ou regroupées) fait craindre d’autres régressions à venir.

  


Création de l’association des experts agréés et des intervenants auprès des CHSCT



Le 2 février 2015 près de 30 cabinets d’experts CHSCT et d’intervenants sur les questions de santé au travail ont décidé de créer une association.


Cette association nait dans un contexte de remise en cause des instances de représentation des salariés et de leurs prérogatives (en particulier à travers des négociations autour du dialogue social, ou de la loi Macron).


L’association place les questions de la santé et des conditions de travail des salariés au centre de ses préoccupations, dans le sens des principes généraux de prévention inscrits dans le Code du travail.

Elle est un lieu d'échanges entre ses adhérents, avec leurs mandants et inscrit son action dans une perspective visant à s'associer avec l’ensemble des acteurs de la santé au travail notamment médecine et inspection du travail, chercheurs…, etc.

Elle se positionne dans le débat social pour la sauvegarde de l’instance CHSCT et notamment, de son droit de recours à expertise.


Experts et intervenants auprès des CHSCT, nous sommes au quotidien au contact des salariés et savons combien les instances de proximité et la mobilisation de l’ensemble des acteurs du système de prévention des risques professionnels sont importantes pour la construction et la réussite de politiques de santé au travail.


Alors que ces questions se posent de manière accrue dans notre société, les menaces qui pèsent sur les acteurs de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, inspection du travail, CHSCT, etc.) nous inquiètent au plus haut point.


Les décisions qui pourraient être prises dans les jours à venir ne doivent pas dégrader encore les conditions de vie des salariés. Les questions de santé au travail doivent être considérées pour ce qu’elles sont : un enjeu de santé publique.


C’est pourquoi nous appelons à un large débat sur ces questions, pour que soient préservés et développés les outils essentiels pour les salariés, leur santé et leurs conditions de travail.

  



Informations Légales


Conformément aux dispositions des articles 6-III et 19 de la loi pour la Confiance dans l'Économie Numérique, nous vous informons que :

  

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L'Association des Experts Agréés et Intervenants auprès des CHSCT (ADEAIC), association de loi 1901, déclarée à la Préfecture de Police de PARIS, R.N.A : W751228599

  

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13 rue des envierges

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Notre position sur l’Article 17 du Projet de loi-travail (dite loi « El Khomri »)

Association des experts agréés et des intervenants auprès des CHSCT

27/04/2016



Qui sommes-nous ?


L’Association des experts agréés et intervenants auprès des CHSCT comprend une trentaine de cabinets adhérents de taille variable (employant de 2 à 25 salariés), et très reconnus par le Ministère du travail au moment de la remise de l’agrément (nous sommes nombreux à avoir des périodes de ré-agrément de 4 ou 5 ans, soit les durées maximales octroyées). Les expertises CHSCT constituent pour la plupart d’entre nous notre seule et unique activité.


1°) L’Association des experts et intervenants auprès des CHSCT est en profond désaccord avec ce projet de loi qui, pour « instituer » de nouvelles libertés, remet en fait en cause la hiérarchie des normes et ouvre la possibilité de déroger aux règles communes en un sens moins favorable. En ce sens, cette loi menace de dégrader profondément les conditions d’emploi et de travail de tous.



2°) Par ailleurs, l’un des articles du projet de loi (l’Art. 17) vise à modifier très substantiellement les conditions d’exercice du droit à l’expertise CHSCT, ou plus précisément les conditions de sa contestation par les employeurs.


Ici comme ailleurs, le principe est le même : il s’agit de « sécuriser » le droit à la contestation des employeurs ; mais ce faisant, on restreint de fait les occasions de recours à l’expertise. Très techniques, les nouvelles dispositions du projet auront en fait pour effet d’insécuriser la procédure, de fragiliser les cabinets d’expertise et avec eux, l’une des prérogatives les plus fortes des CHSCT…



* * *



L’article 17 modifie donc les règles relatives au recours à l’expert par un CHSCT en cas de projet important ou en cas de risque grave (possibilité prévue à l’article L.4614-12 du Code du travail), à la suite de la décision rendue par le Conseil constitutionnel le 27 novembre 2015, laquelle a abrogé partiellement les dispositions en vigueur à compter du 1er janvier 2017.


Comme le rappelle le SAF, que le projet de loi soit ou non maintenu dans sa globalité, il est donc nécessaire de légiférer sur ce point d’ici le 1er janvier 2017.


Dans le détail, après examen du texte tel qu’amendé par les Commissions (en l’occurrence celle des Affaires Sociales), nous souhaiterions attirer l’attention sur plusieurs points.



a) Tout d’abord, l’évolution du texte (suite à l’adoption des amendements de Monsieur Sirugue) est positive en ce qui concerne les délais et nous considérons l’introduction d’une distinction entre la contestation du coût prévisionnel de l’expertise et celle du coût final comme positive.



b) Néanmoins, nous déplorons très fermement le risque pour les cabinets d’expertise de devoir rembourser le montant de nos interventions après une procédure judiciaire où nous serions absents : nous pourrions nous trouver condamnés sans même pouvoir nous défendre.

Economiquement c’est très préjudiciable. Sur cette question, il est important d’attirer votre attention sur la réalité économique de l’expertise : derrière les gros cabinets qui réalisent une grande quantité des expertises (certains jusqu’à 200 ou 300 expertises / an) se cache une réalité économique difficile (la plupart des autres cabinets réalisent entre 10 et 20 expertises par an). Plusieurs cabinets ont fini l’année 2015 en déficit, nous souffrons tous des contentieux juridiques qui sont devenus systématiques lorsque nous intervenons à la demande de CHSCT appartenant à plusieurs grands groupes ou grandes entreprises (La Poste par exemple) ; certains cabinets connaissent même aujourd’hui une procédure de redressement judiciaire. Cette nouvelle disposition (le remboursement a posteriori) nécessiterait donc de provisionner suffisamment de réserves avant d’intervenir, ou encore ne pas intervenir tant que le contentieux serait en cours, ce qui paraît incompatible avec le principe du droit à l’expertise. De ce point de vue, cette disposition avantage clairement les cabinets d’expertise disposant d’une assise financière suffisante.



c) L’hypothèse d’un refinancement a posteriori par le CE pose 3 difficultés.

  

  • La 1ère est qu’elle revient à faire peser sur une IRP une dépense relative à la prévention des risques, ce qui revient à remettre en cause le principe de la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail.

  

  • La 2nde est d’ordre économique : que faire dans les nombreux cas où il n’existe pas de CE ? A La Poste ou dans les 3 fonctions publiques ? Quid des CE dont les budgets sont particulièrement limités ? Financer une expertise CHSCT reviendrait pour eux à réduire leurs champs d’action.

  

  • La 3ème difficulté de ce « rapprochement vers le CE » est qu’il remet en cause notre positionnement : nous perdons symboliquement une large part de l’indépendance que nous octroie l’agrément ; les employeurs auront désormais beau jeu de dire que nous sommes juste le bras armé des syndicats.

  

  • Par ailleurs, nous en profitons pour remarquer que le texte ne fait aucunement référence à l’agrément, alors même qu’il constitue la garantie d’une évaluation objective des acteurs pouvant intervenir dans le secteur par les pouvoirs publics. Seuls les services instructeurs habilités à délivrer un agrément sont garants des compétences et de la qualité du cabinet pour réaliser des expertises. Pourquoi ces services ne seraient-ils pas consultés, dans le cadre de contentieux portant sur la qualité d’un rapport, pour donner leur avis ?


Pour répondre aux très graves risques que ces points b) et c) font peser sur le droit à l’expertise, nous proposons simplement que les frais de l’expertise restent à la charge de l’employeur, du moins tant que les travaux correspondants ont été réalisés avant toute autre décision de justice : on insèrera ainsi en fin de second alinéa de l’Article L.4614-13 la formulation suivante : « Les travaux réalisés par l’expert antérieurement à l’annulation de la délibération du CHSCT sont, le cas échéant, à la charge de l’employeur ».



d) En ce qui concerne le détail du texte amendé (reproduit ci-dessous), il demeure une contradiction et une imprécision.

  

  • Il y a d’abord un problème relatif au délai de 15 jours attribué pour la contestation du principe de l’expertise : celui-ci court à partir de la désignation… Or à ce moment-là, par définition, nous n’avons pas pu encore produire de « devis » (Dans la profession, on parle plus volontiers de « Convention d’expertise » ou de « Lettre de mission » : dans tous les cas, il s’agit d’un document contractuel qui lie le cabinet d’expertise ; conformément aux exigences de l’agrément, ce dernier « instruit » la demande d’expertise qui lui est faite (rencontre avec les représentants du personnel et avec la direction de l’entreprise ou de l’établissement) et propose ainsi après quelques jours un document présentant ses modalités d’intervention et le coût prévisionnel de l’expertise qui en découle). Il faudrait donc préciser un délai sous lequel l’expert doit rédiger sa lettre de mission, sa convention ou son devis. Nous proposons de garder le pas de 15 jours : l’expert aurait 15 jours pour réaliser son « devis ». il faudrait alors sans doute séparer la contestation du coût des autres motifs de contestation : pour les différents motifs, on garderait les 15 jours et pour le coût, on aurait deux « délais », 15 jours pour l’expert qui doit soumettre sa convention et 15 jours pour l’employeur qui entend éventuellement la contester.

Nous proposons donc d’ajouter une disposition règlement qui précise la notion de devis énoncée dans la loi :

On pourrait ainsi avoir un article R.4614-18-1 (numérotation ?) qui dirait : « Le devis dont il est question à l’article L.4614-13 est réalisé par l’expert désigné et soumis à l’employeur dans un délai maximal de 15 jours suivant la date de sa désignation »

  

  • L’autre point est plus anecdotique, mais nous nous interrogeons sur ce que pourrait signifier le fait que l’employeur puisse contester les délais au moment de la désignation, soit a priori, avant même que l’intervention n’ait démarré : cela nous paraît assez improbable. Ce motif de contestation devrait en réalité n’être possible qu’après la réalisation de l’expertise.



e) Sur l’article L.4614-13-1 : celui-ci nous paraît crucial (plus encore maintenant qu’il est assorti d’un délai) notamment en ce qui concerne les suites de la QPC ; mais à nos yeux, il est en l’état insuffisamment précis, car il ne prend pas en compte les différents motifs avancés par les employeurs pour cette contestation du coût final.


En effet, ces contestations sont de deux ordres :

  

  • soit l’employeur estime que l’expert n’a pas réalisé sa mission conformément à la demande ou à ce à quoi il s’était engagé (notamment au regard de la convention ou de la lettre de mission) ; il s’agit en somme de contester la réalité (ou la conformité) des diligences effectuées par l’expert ;

  

  • soit l’employeur conteste le coût via la supposée insuffisante qualité de l’expertise et il demande alors au juge de revoir le prix global, et bien souvent de revoir le prix de journée facturé par l’expert. Or ce dernier motif de contestation nous paraît relever plutôt d’une contestation de la qualité de l’expertise qui est en fait déjà prévu par les textes, en particulier aux articles R.4614-8 et -9 : la contestation devrait ici plutôt être portée devant le Ministère (« lorsque la qualité des expertises cesse d’être conforme aux obligations professionnelles »)



Quoi qu’il en soit, pour plus de clarté une autre solution serait de rassembler en un seul article (L.4614-13-1) toutes les contestations liées au coût :

  

  • celles au moment du coût prévisionnel (avec le devis 15 jours après la désignation) ;

  

  • celles relatives au coût final et portant sur le contenu de l’expertise (la réalité des diligences effectuées) ;

  

  • celles relatives au coût final et portant sur la qualité de l’expertise qui est portée d’abord devant le Ministère du travail en charge de l’agrément des cabinets (qui formule un avis sur le rapport).



f) Sur la suspension qui suit la saisine (la contestation par l’employeur), ne faudrait-il pas intégrer dans le texte de la loi aussi la suspension des délais de contestation du CE ?

En effet, dans les textes existants, les délais de consultation du CE priment sur ceux alloués au CHSCT (qui doivent y être en quelque sorte intégrés). Il conviendrait donc de préciser ici que la contestation suspend donc aussi les délais relatifs à la consultation du CE. Ainsi, dans le 2ème alinéa, après « …visée à l’article L. 4612-8 », on ajouterait : « et, le cas échéant, les délais dans lesquels le CE est consulté, en application de l’article R. 2323-1-1, jusqu’à la décision définitive du Juge. »



g) Nous pensons en outre qu’il manque dans la loi, une précision quant au délai qui court pour les expertises projet. En effet, la loi ne précise pas à partir de quel moment doit courir ce délai et des jurisprudences diverses coexistent à ce sujet : soit le délai court à partir de la désignation de l’expert (une décision récente de la Cour de Cassation tend vers cette solution), soit le délai court à partir du moment où l’expert a effectivement les moyens de commencer à travailler. En effet, s’il s’agit bien de sécuriser le calendrier de l’entreprise (en n’abusant pas du report qu’induit l’expertise), le texte désigne explicitement le temps nécessaire à la réalisation de l’expertise. Or, le jour de sa désignation, l’expert n’est bien évidemment pas en mesure de commencer à travailler : outre son éventuelle indisponibilité, il n’a ni document ni assurance que l’employeur ne va pas contester. Il conviendrait donc de préciser ce point en modifiant l’article R.4614-18 :


« Article R.4614-18 : L'expertise faite en application du 2° de l'article L.4614-12 commence dès lors que l’employeur a fourni à l’expert les moyens de travailler (documents et accord sur le coût prévisionnel de l’expertise). Elle est réalisée dans le délai d'un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise. Le délai total ne peut excéder quarante-cinq jours. »



* * *



Nos propositions d’amendements pour l’Art. L.4614-13


NB : pour un maximum de clarté, le texte initial du projet de loi apparaît en bleu, les amendements adoptés apparaissent en rouge et ceux que nous proposons apparaissent en vert.


I. - L’article L. 4614-13 est modifié comme suit :

a) Le premier alinéa est supprimé.

b) Au deuxième alinéa, les mots : « L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

Toutefois, » sont supprimés ;

c) Après le deuxième alinéa, sont insérés deux alinéas ainsi rédigés :

« Dans les autres cas, l’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise tel qu’il ressort, le cas échéant, du devis, ou l’étendue ou le délai de l’expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination mentionnée à l’article L. 4616-1. Le juge statue en premier et dernier ressort dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination visée à l’article L. 4616-1, ainsi que les délais dans lesquels ils sont consultés en application de l’article L. 4612-8 et, le cas échéant, les délais dans lesquels le CE est consulté, en application de l’article R. 2323-1-1, jusqu’à la décision définitive du Juge.

« Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Toutefois, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination, les travaux de l’expert sont immédiatement suspendus ; les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité d’entreprise peut, à tout moment, décider de les prendre en charge dans les conditions prévues à l’article L. 2325-41-1 ; les travaux réalisés par l’expert antérieurement à l’annulation de la délibération du CHSCT sont, le cas échéant, à la charge de l’employeur »

« L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement. Il lui fournit dès sa désignation, les informations nécessaires à l’exercice de sa mission ».

« L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’Article L.4614-9. »

2° Après l’article L. 4614-13, il est inséré un article L. 4614-13-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 4614-13-1. - L’employeur peut contester le coût de l'expertise devant le juge judiciaire L’expert dispose de 15 jours à compter de sa désignation pour proposer à l’employeur un coût prévisionnel de l’expertise sous la forme d’un cahier des charges détaillant les modalités de son intervention. L’employeur fournit à l’expert peut contester ce coût prévisionnel.

Art. L. 4614-13-2. - L’employeur peut également contester le coût final de l’expertise.

Lorsque cette contestation porte sur la réalité des diligences effectuées ; l’employeur saisit le juge judiciaire, dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’employeur il a été informé de ce coût ;

Lorsque cette contestation porte sur la qualité de l’expertise, ou sur sa conformité aux obligations professionnelles, méthodologiques et déontologiques, elle est portée (conformément aux Articles R.4614-8 et -9) devant le Ministre chargé du travail, délivrant l’agrément. »





Le texte du Projet de loi amendé au 25/04/2016


I. - L’article L. 4614-13 est modifié comme suit :

a) Le premier alinéa est supprimé ;

b) Au deuxième alinéa, les mots : « L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

Toutefois, » sont supprimés ;

c) Après le deuxième alinéa, sont insérés deux alinéas ainsi rédigés :

« Dans les autres cas, l’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise tel qu’il ressort, le cas échéant, du devis, l’étendue ou le délai de l’expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination mentionnée à l’article L. 4616-1. Le juge statue en premier et dernier ressort dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination visée à l’article L. 4616-1, ainsi que les délais dans lesquels ils sont consultés en application de l’article L. 4612-8, jusqu’à l’expiration du délai de pourvoi en cassation.

« Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Toutefois, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité d’entreprise peut, à tout moment, décider de les prendre en charge dans les conditions prévues à l’article L. 2325-41-1. » ;

2° Après l’article L. 4614-13, il est inséré un article L. 4614-13-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 4614-13-1. - L’employeur peut contester le coût de l'expertise devant le juge judiciaire final de l’expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’employeur a été informé de ce coût. »

II. - Après l’article L. 2325-4-1 du même code, il est inséré un article L. 2325-41-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2325-41-1. - Le comité d’entreprise peut, à tout moment, décider de prendre en charge, au titre de sa subvention de fonctionnement prévue à l’article L. 2325-43, les frais d’une expertise du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en application du troisième alinéa de l’article L. 4614-13. »



Qui a peur du CHSCT ?


En 1982, les lois Auroux créent, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette création traduit et renforce des batailles au long cours, qui ont contribué à faire de la santé au travail un enjeu à part, essentiel, qui n'est soluble ni dans des ratios comptables ni dans le chantage à l'emploi. Elle permet de faire émerger une nouvelle génération de représentants du personnel, dédiés à la préservation et l'amélioration des conditions de travail, formés à la prévention des risques, qui remettent à l'agenda la question des effets des organisations du travail sur la santé.


Le CHSCT est l'instance de représentation du personnel la plus proche de l'activité, du travail réel. Ses réunions sont l'occasion d'une confrontation qui met en jeu le travail vécu par les salariés. A travers leurs expériences et celles de leurs mandants, mais aussi leurs pouvoirs d'enquête et leur faculté de mobiliser les compétences d'acteurs spécialisés, les représentants du personnel y rendent visible ce qui reste le plus souvent caché et imaginent des manières de produire et de travailler plus respectueuses de la santé des salariés.


Mais depuis près de 3 ans, à rebours de ce qu'avait permis cette institution des CHSCT, plusieurs modifications législatives et réglementaires sont venues réduire les prérogatives et la capacité d'intervention de ces représentants du personnel.

  • En 2013, la loi relative à la sécurisation de l'emploi (LSE) a imposé des « délais préfixes » pour la consultation des CHSCT, désormais enserrés dans le délai de consultation du Comité d'entreprise (CE), pour l'ensemble des projets qui sont soumis en même temps à la consultation des deux instances. Les directions ne s'y trompent pas :  depuis l'adoption de cette loi, elles imposent de plus en plus souvent des consultations conjointes de ce type afin d'abréger la consultation du CHSCT. En effet, à l'issue du délai, si le CHSCT n'a pas émis d'avis - souvent, faute de disposer de suffisamment de temps ou d'informations pour se prononcer -, son avis est cependant réputé rendu et le projet (réorganisation, adoption d'un nouvel outil ou déménagement) peut être mis en œuvre. Sous couvert de « dialogue social », les instances sont en fait privées de leurs prérogatives.

  • Cette même LSE a également institué les instances de coordination des CHSCT, qui permettent à l'employeur (et à lui seul) de mettre en œuvre une expertise unique, en cas de projet commun à plusieurs établissements. La Loi Rebsamen est allée plus loin encore, en faisant de ces instances de coordination des sortes de CHSCT centraux, désormais seuls consultés sur les mesures d'adaptation de projets communes à plusieurs établissements ; les CHSCT locaux ne sont alors plus consultés que sur les éventuelles mesures d'adaptation du projet spécifiques à leur établissement… Ici, c'est le travail de proximité du CHSCT qui se trouve entravé par la mise en place de ces instances de coordination, dont la création résulte d'une décision unilatérale de l'employeur.

  • Quant à la loi Rebsamen de 2015, elle a, entre autres, élargi la délégation unique du personnel (DUP) aux CHSCT. A la seule initiative de l'employeur, dans les entreprises de moins de 300 salariés, et par accord majoritaire au-delà, les délégués du personnel, le CE et le CHSCT peuvent désormais être fondus dans une même instance. Les promoteurs de la loi objecteront que, sur le papier, la nouvelle instance unique comprend l'ensemble des prérogatives de chacune des instances qui la composent : le CHSCT ne perdrait rien au passage. Mais c'est oublier ce qui avait justifié, en 1982, d'extraire les commissions « hygiène et sécurité » et « amélioration des conditions de travail » du CE : disposer d'une instance entièrement dédiée à la santé au travail, et partiellement dégagée du chantage à l'emploi.

  • Surtout, comme on pouvait le craindre, les premiers décrets d'application de la loi Rebsamen ont conduit à une réduction du nombre de représentants du personnel et du contingent d'heures de délégation dont ils bénéficient : dans les DUP, il y aura moins de temps pour enquêter et discuter sur la santé au travail, moins de moyens pour améliorer la protection des salariés ou la prévention des risques professionnels.


Aujourd'hui, un projet de nouveaux décrets d'application de cette même loi a été soumis aux principales organisations syndicales. Ils ne sont pas encore publics, mais malheureusement, ces textes confirment et accentuent encore l'affaiblissement du CHSCT. Ils traduisent le souci des employeurs de réduire la consultation du CHSCT à une formalité plutôt qu'à un véritable moment d'échanges sur le travail et son organisation.

  • Le délai de transmission de l'ordre du jour et des documents aux représentants du personnel avant une réunion de CHSCT serait réduit de 15 à 8 jours. Au quotidien, dans les entreprises, cette réduction est d'un enjeu considérable : bien loin des idéaux affichés de « dialogue social », ce sont les niveaux d'information et les moyens d'action du CHSCT qui sont ici indirectement réduits. Les projets de réorganisation, les fusions de services, les déménagements sont souvent complexes et l'analyse de leurs conséquences exige qu'ils soient mis en rapport avec la réalité du travail ; or, ceci nécessite du temps, de l'enquête, des rencontres avec les salariés, des observations, des entretiens, etc.

  • Tous les avis du CHSCT seraient désormais enfermés dans un « délai préfixe » d'un mois, porté à deux mois seulement dans le cas où une expertise est demandée. Ce délai courrait du moment où les représentants du personnel reçoivent l'information. Cela signifie qu'ils ne disposeraient que de très peu de temps pour se prononcer, en particulier lorsqu'une expertise est demandée en raison d'informations transmises au CHSCT trop lacunaires. Le dispositif est technique mais au total, les effets sont très importants. En effet, en théorie, l'expertise peut durer entre un mois et 45 jours (article R. 4614-18 du Code du travail), selon les nécessités du périmètre, de l'information à obtenir et de la méthodologie (retenue par le cabinet en accord avec le CHSCT) ; mais avec ces décrets, si l'on compte le temps nécessaire aux représentants du personnel pour décider de l'opportunité d'une expertise, contacter un cabinet, établir avec lui une convention d'expertise, et faire admettre à la direction ses modalités de déroulement, et si l'on considère que le rapport doit être remis désormais 8 jours avant que le CHSCT ne rende un avis afin que l'ensemble des membres puissent en prendre connaissance, le délai pour réaliser effectivement l'expertise serait singulièrement restreint (et en tout cas, loin des 45 jours alloués actuellement). C'est la qualité des expertises qui est donc menacée, et avec elle la pertinence de l'information dont le CHSCT dispose et la justesse des motivations de ses avis. Dans ces conditions, il est à craindre une tendance à une plus grande standardisation des interventions pour les CHSCT, ce qui apparaît en parfaite contradiction avec les obligations qui sont faites par ailleurs aux cabinets d'expertise dans le cadre de la procédure d'agrément.


Pour toutes ces raisons, cette évolution législative et réglementaire nous semble dangereuse, car de nature à réduire les prérogatives des CHSCT et avec elles la prévention des risques professionnels dans les entreprises. Cela ne signifie pas que le statu quo est préférable, et il faut tout autant refuser les reculs que réfléchir aux pistes d'amélioration - par exemple pour faire en sorte que tous les salariés soient couverts par un CHSCT.


L'Association des experts agréés et intervenants auprès des CHSCT a déjà pu contribuer à ce débat dans le cadre des États généraux de la santé des travailleuses et des travailleurs, qui se sont tenus à Paris les 16 et 17 mars derniers. Elle se tient à disposition des interlocuteurs, organisations syndicales et pouvoirs publics, qui souhaitent échanger sur ce sujet essentiel.